【重要性】★★★★
【解釋日期】103.11.21
【解釋爭點】勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制
【解釋文】
勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當 地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生 民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十 四條、第三十九條規定計付工資。
【解釋理由書】
勞動基準法（下稱本法）第八十四條之一規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。（第一項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。（第二項）」（下稱系爭規定）係為因應部分性質特殊工作之需要，在法定條件下，給予雇主與特定勞工合理協商工作時間等之彈性，而於中華民國八十五年十二月二十七日增訂公布。
說明勞基法中工時另行約定應報請當地主管機關之規定，其目的為因應部分性質特殊工作之需要，而給予雇主其勞工協商之彈性。
最高法院一○二年度台上字第一八六六號民事判決認為，經中央主管機關核定公告得適用系爭規定之工作，其由勞雇雙方所為，有關每日正常工作時間、每月基本服勤時數、加班時數及加班費費率計算方式之另行約定，依系爭規定，並非無效，不因未報請當地主管機關核備，有違行政管理規定，而有不同。綜合該判決整體意旨，勞雇雙方之另行約定，雖未經當地主管機關核備，仍有規範勞動關係之效力，從而可排除本法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定（下合稱第三十條等規定）之限制。惟最高行政法院一○○年度判字第二二六號判決則認為，系爭規定明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」二項要件具備下，始不受本法第三十條等規定之限制。循其見解，勞雇雙方之另行約定，如未經當地主管機關核備，其勞動關係仍應受本法第三十條等規定之限制。最高行政法院九十八年度裁字第四○○號裁定亦持相同見解。是最高法院及最高行政法院二不同審判系統之終審法院間，就勞雇雙方依系爭規定所為之另行約定，如未經當地主管機關核備，效力是否受影響及其影響程度為何，發生見解之歧異。
說明就「勞雇雙方之另行約定」「未經核備」時，是否有排除勞基法第第三十條等規定之效力一事上，最高法院及最高行政法院之見解產生歧義，前者認為仍有排除該等規定之效力，後者則認無排除該等規定之效力。
憲法第十五條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第一百五十三條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及 農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。（第二項）」基於上開意旨，本法乃以保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業 性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋字第四九四號、第五七八號解釋參照）。衡酌本法之立法目的並考量其規範體 例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第一條規定參照）。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第三十條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。
說明勞基法所涉工作時間之規範，屬強制規定，除本法另有特別規定外，不容以契約自由為理由而規避。
惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，系爭規定乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備， 排除本法第三十條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。 故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應 基於前述憲法保護勞工之意旨、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷。
承前所述，系爭規定內確有排除同法第三十條等規定之限制，並說明系爭容許契約排除之規定之立法目的為何。
民法第七十一條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」係在平衡國家管制與私法自治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依系爭規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第七十一條平衡國家管制與私法自治之原則不符。故系爭規定中「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第七十一條所稱之強制規定。 而由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇 雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：「……得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定之限制」，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第三十條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第三十條等規定予以調整，並依本法第二十四條、第三十九條規定計付工資。
於此，大法官採取了立場，即認為如未經核備，尚不得排除本法第三十條等規定，其理由如下：
1.工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異
2.勞方在談判中通常居於弱勢之地位
3.其管制之內容非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，即本法所要求者乃經主管機關「核備」，主管機關有介入審核之權限，應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力
4.若認「核備」要求僅生公法上不利益效果，則與民法第71條（違反強制規定，無效）所欲達成之目的不符。
關於聲請人認最高法院一○二年度台上字第一八六六號民事判決與本院釋字第四九四號解釋理由書表示之見解有異，而聲請統一解釋部分，按本院大法官解釋有拘束全國各機關及人民之效力（本院釋字第一八五號解釋參照）；故如法院見解與本院大法官解釋有異，自應以本院解釋為準。此部分之聲請，核與司法院大法官審理案件法第七條第一項第二款之要件不符，依同條第三項規定，應不受理。
說明大法官解釋有拘束全國各機關之效力，如法院見解與大法官解釋不符，以大法官解釋為準，所以聲請人就最高法院見解與大法官解釋見解有異而提出聲請統一解釋之部分，大法官認為無解釋必要，而不受理。
【相關意見書彙編】
【陳敏大法官協同意見書，林錫堯大法官加入】
1.陳大法官首先指出本號解釋多數意見，係將系爭規定之核備要求定性為強制規定。勞雇雙方之另行約定未經核備，雖違反法律之強制規定，惟基於法律保 護勞工權益之立法目的，無從僅以另行約定未經核備為由，而逕認該另行約定為無效。法院於發生民事爭議之個案中應調整相關約定，以保護勞工權益。
2.惟強制規定者，乃法律對受其規範者，積極要求其為特定行為之規定。對違反強制規定者，除可為公法或私法上之制裁外，通常並可強制其履行義務。勞雇雙方是否就工作時間等依系爭規定另行約定，以排除勞基法第三十條等之限制，乃其本於私法自治之契約自由，法律並不強制為之。勞雇雙方就工作時間等為另行約定，其約定內容未必有損勞工之健康及福祉，而依法不得核備。其約定內容且可能無異或優於其他已核備之另行約定。系爭規定須經主管機關核備之要求，在經由此一程序管制，以確保另行約定無損勞工之健康及福祉。如未經核備即履行另行約定，尚難謂其約定內容因違反法律之強制規定而違法。故以民法第七十一條規定為據，論斷另行約定未經核備為違反強制規定，尚有商榷餘地。
3.陳大法官認為，勞雇雙方之勞動契約及有關工作時間之另行約定，在經主管機關核備前，即已互為意思表示一致而成立，可能並據以履行，惟須俟主管機關之核備，該勞動契約之工作時間始不受勞基法第三十條等規定之限制。因此，主管機關就勞雇雙方之另行約定所要求之核備，係有關約定之生效要件。主管機關所為核備，亦即主管機關所為之私法形成之行政處分。
4.而就另行約定未經主管機關核備之法律效果部分，陳大法官認為，勞雇雙方就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項，所為不及勞基法第三十條等規定之另行約定，如未經核備即開始履行，其整體勞動契約固已成立，但因違反性質上為強制規定之勞基法第三十條等規定，除雇主應依同法第七十九條規定裁處罰鍰外，基於保護勞工之立法目的，自不宜以其勞動契約違反強制規定，依民法第七十一條本文規定為無效，再依不當得利尋求補償之方式處理，使勞工陷於更不利之地位，而應依民法第七十一條及勞基法第一條規定之整體意旨，依勞基法第三十條等規定，調整延長工時、例、休假工作時數，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。例如，另行約定之每日工作時數逾八小時者，雇主除應依勞基法第七十九條第一項裁處罰鍰外，其逾八小時部分仍屬勞基法第三十二條之延長工作時數，應依同法第二十四條規定計付加班工資。雇主不得以勞工未依約定在逾八小時部分工作而予以懲處。
5.勞雇雙方之另行約定報請主管機關核備而遭駁回，或非屬系爭規定所稱，由中央主管機關核定之工作，其勞動契約違反勞基法第三十條等規定時，亦如同上述，除追究雇主之公法責任，裁處罰鍰外，並依勞基法第三十條等規定調整勞動契約之工作時數及計付工資。
【陳春生大法官協同意見書】
1.陳大法官對於本號解釋理由書中所提及「民法第七十一條規定，係在平衡國家管制與私法自治原則」認為此一見解固有理由，惟質疑如此敘述之意義何在？其先就民法第71條之立法目的及理由提出說明：
(1)依民律草案第一百七十六條理由謂：「以違反法律所強制或禁止之法律行為，應使無效，否則強制或禁止之法意，無由貫徹。」亦即，民法第七十一條前段：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效」之規定，係對私法自治原則之限制，而其限制之目的，則在貫徹強制或禁止規定之立法意旨，以維持法秩序之無矛盾性或一致性。而隨著時代之演進，其功能亦可能擴充。
(2)民法第七十一條之定性學者有將我國民法第七十一條之功能定性為「調節國家干預措施與私法自治」，此與解釋理由書第五段認為，民法第七十一條規定，係在「平衡國家管制與私法自治之原則」之見解相近。固然，在經濟法、社會法或勞工法領域，此一見解或為貼切，但陳大法官認為，民法第七十一條之立法目的及其所能發揮之功能應不止於此，其範圍應更廣。
2.陳大法官並參酌比較法上（德國法）之學說，有一種說法係，若系爭之禁止規範，其本身即規定違反之效力時，則與民法第七十一條之適用無關。在此情 況，這些特別法規定將優先適用。而本號解釋指出，勞雇雙方依勞動基準法第八十四條之一另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地 主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條等規定限制，且可發生公法上不利於雇主之效果等之見解。其究竟是如解釋理由般以民法第七十一條規定為立論基礎，還是可如德國法解釋般，由系爭規定所相關之勞基法規定以解釋適用。又民法第七十一條是否亦應一體地適用於所有公法領域？
3.而陳大法官則提出，其認為本號解釋應與民法第71條之適用無關，其認多數意見將之定性為民法第71條所稱之強制規定之見解，值得商榷。
(1)陳大法官並援引比較法（德國法）上，關於德國民法中之解釋，德國有學者認為，須經許可之行為與相當於我國民法第71條之關係如下：
i法律行為若依法律規定須經許可，則創制特別規定，此時無民法第71條之適用餘地。
ii如法律規定應經許可之法律行為卻未經許可時，其效力分兩種情況。其一是，當其若涉及單方法律行為時，則無效。二是，涉及雙方或多方法律行為時，其效力未定。
iii而即使屬於牽涉雙方之法律行為，若能確定，應受許可而未獲許可，且行政機關之拒絕許可之合法性乃無庸置疑時，則為無效。
(2)前述各種情況之法律行為無效，並非來自之民法第71條規定，而是來自於規定應經許可規範之本來性質。
4.而針對本號解釋之理由書同時認為，民法第71條規定，係在「平衡國家管制與私法自治之原則」。陳大法官提出質疑，即與私法相對之公法領域，該如何適用民法71條規定。其認為，私法的法律行為，考量的是平均正義，主要是規範雙方對等的法律關係；如果是公法，就是規範上下支配關係，是分配正義，不是對等的關係。是以公法與私法其性質本不相同。
5.而就本案，陳大法官指出本號解釋就勞動基準法第84條之1應報請當地主管機關「核備」之規定，經由上開勞基法之特別規定，此時已無民法第71條之適用餘地。 因為，一方面，我國向來實務上，對於系爭規定，「為何」係屬於或非屬於強制或禁止規定，經常未說明理由，其原因或許多端，但判定之標準不明確，恐為重要理 由。另一方面，公法尤其行政法領域，如前述其性質與私法（民法）性質不同，且行政法律現象多樣且複雜，若一概以民法第71條作為有關法律效力之唯一判斷樞 紐，似不妥當。是以在我國民法第71條應定性為從屬性及防漏之性質。
6.最後，民法71條至少適用於公法領域，應定性為從屬規定或防漏規定性質。一方面，是否為禁止規定，以及究為效力規定或取締規定之判斷標準不易確定，另一方面，公法領域之法律現象因社會發展與科技進步而多樣化復雜化，其效力問題當由立法者衡量立法決定。規範法律行為之系爭規範，是否為強制或禁止規定之最終判定權，應屬專業法院之職掌，大法官原則上不應介入審查。而本案因屬統一解釋法令，故未違背此一原則。
公職王司法電子報28期
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